ניהול עובדים בצורה נכונה וחכמה

GIL08780

עסק יכול להיות מאוד תחרותי ברמת השיווק, המכירות והשילוח לצד הלקוח. ועם זאת, ישנה זירה רבת פוטנציאל שניתן להמשיך ולייעל כדי להגשים תוצאות מהותיות בצמיחת העסק – והיא בעצם, ניהול עובדים. עולמנו השתנה ושינה פניו בכל הנוגע לניהול עובדים, וכיום ישנן פרקטיות והבנות חדשות אשר חלחלו למיינסטרים בתחום זה.

מה הטעם בניהול עובדים?

בסופו של דבר, על העובדים שלך לנהל את הארגון שלך. גם אם הם לא המנהלים הישירים שלו, הם כן אלו אשר מקיימים את ההנחיות הניהוליות ומיישמים, כל אחד בגזרתו, את האסטרטגיה העסקית.

בלי ניהול עובדים מתאים, לא תהיה בקרה והתייעלות ברובד המכירתי, השיווקי, הלוגיסטי, הניהולי וכן הלאה. על כן, הצלחת העסק יכולה להיות מושפעת רבות מתפקוד העובדים. ועם זאת, כנראה כבר ידעת את זה. יש מספר סיבות שאני יכול לחשוב עליהן, מדוע כדאי לך להשקיע בניהול עובדים בעסק שלך.

איך להשפיע על שימור עובדים?

זו נקודה חוזרת במאמר זה. והיא לא בהכרח נכונה. שכן, אנשים עוזבים מקומות עבודה כי הם רוצים, או כי "הגיע הזמן", וכן הלאה סיבות. על כן, זה שנצייד אותם בהכשרות, השפעה, תחום אחריות משמעותי – לא בהכרח יעודד אותם להישאר.

אך זה כן ייקח להם את הסיבות ללכת, באם הם מרגישים שהם לא מתקדמים מבחינה מקצועית או לא משפיעים במידה מספקת מבחינתם. ניהול עובדים, לעניין זה, כולל להבין מה הסיבה שעובדים מסוימים עוזבים את הארגון ולהתייחס לאותם אתגרים כדרך מתן פתרונות.

יכול מאוד להיות שזה קשור לרצון להתפתח מבחינה קרייריסטית, לחוות תרבות ארגונית מחבקת יותר, לקבל יותר פידבק וכיוצא בזה. כשאנחנו יודעים כיצד לנהל עובדים, אנחנו יודעים כיצד לתת להם מענה על שלל צרכים.

איך להצמיח את רמת היעילות והשמחה בארגון?

לדעתי, יש ארגונים שיש בהם תפקיד של ממש שנקרא "אחראי שמחה", או משהו דומה כזה. מעין תפקיד בגזרת משאבי אנוש שאחראי על מתן מענה לצרכי העובדים, כדי לוודא שהם שמחים.

ובכן, אם נרצה לקחת מזה השראה, הרי שזה מבוסס על הרצון להעניק לעובד כל מה שהוא צריך כדי להרגיש טוב במקום העבודה שלו. לא (בהכרח רק) מבחינת תגמולים חומריים, אלא ברמת ההשתלבות שלו במקום העבודה.

על פי כן, ניהול עובדים במקרה זה כולל התייחסות אדיבה לעובדים, מתן פידבק בונה והזדמנויות צמיחה תכופות ומספקות, לתת אישור על עבודה טובה, להציב ציפיות שקל למדוד ולהבין, להציע הזדמנויות להתפתח ולהשתפר במקום העבודה (לרבות סדנאות לעובדים) וכן הלאה.

כאשר המטרה היא שהמנהלים יבינו את העובדים שלהם, מה הם צריכים, מה הן נקודות התורפה וכיצד לחזק אותם ולתמוך בהם במילוי עבודתם.

איך ליצור מקום עבודה שכיף לעבוד בו?

מעבר לזה שיצירת מקום עבודה שכיף לעבוד בו מתבסס על שני הסעיפים הקודמים: שימור עובדים, ושיפור יעילות ושמחת עובדים בארגון – מדובר בסעיף שיכול לשנות את כל התמונה.

עובדים שנהנים לעבוד במקום עבודתם יכולים לעשות ניסים ונפלאות. הם יכולים להביא את היצירתיות שלהם, ההתמסרות, המחויבות שלהם לגורם לדברים לקרות – ואף לחשוב מחוץ לקופסא ולעשות את "המייל הנוסף", כדי לקדם את מטרות הארגון.

ניהול עובדים בתצורה שכזו כולל פרקטיקות שונות, לרבות לתת אמון בעובדים, לשתף אותם באופרציות של העסק, לשמור על תקשורת הדדית וקשובה, להפחית גורמי מתח, להפוך את מקום העבודה לבטוח יותר מבחינה חברתית וכן הלאה פרטים שניתן להשגיח עליהם כדי לעזור לעובדים להרגיש שהם חשובים ומשמעותיים ושההנהלה מעריכה אותם ביותר.

בתצורה זו ניתן לכלול גם לספק לעובדים את כל המשאבים, התמיכה והכלים שהם צריכים (או יכולים לרצות) כדי לעשות את עבודתם בצורה הטובה ביותר. לרבות לעזור ולהדריך אותם בהגשמת משימות מורכבות, ולהעניק להם ייעוץ אישי ומנטורינג מלווה לאורך הדרך. ובכך למעשה ליצור מעין חוויות תעסוקה איכותית במיוחד.

איך ניתן לעבוד באופן אקטיבי על ניהול עובדים וצמיחתם בארגון?

ניהול עובדים הוא אקט אסטרטגי איכותני ומהותי לטובת התפתחות הארגון, תמיכה באסטרטגיית השיווק שלו, וטיפוחו מבפנים. עבור זה (ואולי אני מקדים קצת את הפאנץ', רותם את העגלה לפני הסוסים), הכנתי סדנאות לעובדים, כדי לצייד את העובדים בסט כלים שנועד לתמוך בהם להצליח בתפקידם, לרבות להניע אותם לתרום (ואף להירתם) להצלחתו של ארגון, להגשמת מטרותיו.

כאמור, ניהול עובדים הוא זירה שופעת ביותר למימוש פוטנציאליים שונים בארגון, ועל פי כן לסדנאותיי יש מספר מטרות שנועדו להגשים זאת, לרבות:
איך להשפיע על התפוקה כדרך מעקב אחר ביצועים?
או במילים אחרות: הגדלת המודעות עבור מדידת ביצועים, מעקב אחר ביצועים ומתן פידבק אחר ביצועים.

ישנו משפט שאומר שמה שרוצים לשפר יש למדוד. ובכן, אם אנחנו לא יודעים מה העובדים בארגון עושים, יכול מאוד להיות שגם הם לא. ועל פי כן, יכול להיות שהזמן שלהם לא מנוהל או מושקע כהלכה.

יכול מאוד להיות שמדובר בעובדים חרוצים להפליא, אך פועלים תחת הנחיות לא יעילות, או הנהלה שלא עד הסוף מבינה את האופרציות של העובדים בארגון.

כאשר אנחנו מודדים ביצועים ומשווים אותם ליעדים, אנחנו יכולים לבחון מה התרחש ודרכים חדשות ליצור תרחישים חדשים. לא כדי להציק לעובדים, אלא כדי לשים על השולחן מה הם עושים, איך ואם זה מקדם, והאם יש סיבה לטעון בכך שיפור.

המדידה יכולה להיות עבור ההנהלה, אל מול העובדים. או מול העובדים, כך שיידעו עצמאית ומיוזמתם למדוד את תפוקתם ולהתחיל לגזור מסקנות למה שהוביל לכך. ובכך לייעל את עצמם. זאת באם הם באמת מחויבים להצלחה של עצמם. ניתן לקרוא לזה ניהול עובדים עצמאי, מיוזמת העובדים, לאחר שהם מבינים איך להתייעל בעבודתם.

איך לעזור לעובדים לפתח את עצמם ולראות, לממש ולנצל הזדמנויות חדשות?
אני חושב שאחד הדברים שהסדנאות שלי מעניקות, הוא היכולת לפתח אי אילו כישורים אצל עובד.

הדבר יכול לתרום לכל המהות של ניהול עובדים, כיוון שעובד מקבל את ההזדמנות להשקיע בעצמו, ולפתח ולטפח את כישוריו. מעבר לכך שהוא גדל במסגרת ההכשרה והחניכה, הוא גם יכול להרגיש שהארגון מאמין בו – באם הארגון שלח אותו לסדנה הזאת, או לפחות טפח לו על השכם באם העובד בחר בה עצמאית.

יתרה מכך, אני חושב שעובד מוכשר יותר, יכול לזהות ולממש יותר הזדמנויות עבור ארגון ובכך ימצא את עצמו יותר בעמדות השפעה, באם זה מה שהוא רוצה.

ויכול מאוד להיות שזה יתרום לשימור עובדים, ויחסוך את המשאבים הדרושים בהחלפתם. מעבר לזה, עובדים שתורמים יותר יכולים להיות מעורבים יותר השגת והגשמת מטרות ויעדי הארגון.

איך להגדיל את היעילות?

בסופו של דבר, מדובר בסדנא חניכתית או הכשרתית לתחום מקצועי. ועל פי כן, עובד אשר זוכה להשתתף בה משפר את כישוריו ואף את יעילותו. כמו צייד שלומד לזרוק חנית יותר חזק, יותר מדויק, יותר מהר, יותר בקשב וכו'.

הציד נהיה יעיל יותר, התפוקה והאיכות נהיות גדולות יותר ואפשר שזה גם ישפיע על ההנעה הפנימית. ובכך, ניהול עובדים מקבל שני ממדים חדשים שיש להתייחס אליהם: תפוקת הארגון יכולה לעלות משמעותית, לפחות בזירה זו.

והעובדים לפתע מפגינים איכות של יעילות עצמית, מסוגלות, ביטחון ביכולותיהם. לפחות בהשוואה לתקופות עבר.

איך לפתח תרבות ארגונית נהדרת?

אני חושב שאחד הדברים שמסגרות משותפות, כמו סדנאות לעובדים, יכולות לעשות – זה ליצור אחידות בשורות. ניתן לחשוב על זה קצת כמו לצאת למילואים ביחד, או להיות בחוג ביחד.

בסופו של דבר, העובדים חוזרים יחד למקום העבודה לאחר שהם חוו הרפתקה במקום אחר. והם חוזרים עם הבנות משותפות, אינטראקציות "פרקטיות", או מבוססות הקשר, ובאופן כללי – יכולים להפגין יחד אווירה של "יחידת עילית".

אכן, נשמע כמו אלמנט מסקרן בהקשר של ניהול עובדים. הן ברמת הוויב הארגוני והן ברמת מה שזה יכול לעשות ללכידות הפנים ארגונית של שלל העובדים אשר השתתפו יחד במסגרת מחוץ למקום העבודה.

מה הלאה?

והאמת היא שיש לי דרכים רבות להמשיך את הרשימה הזאת, ולציין כיצד הסדנאות שלי יכולות לתרום לניהול עובדים. ועם זאת, אני לא אעשה את זה.

אני חושב שיש ערך בלהבין כיצד לנהל עובדים וכיצד לטפח עובדים כדי שיגשימו את המטרות שלהן בארגון ביתר קלות, יפתחו מיומנויות מקצועיות, תוך אישיות ובינאישיות ומה לא. כאשר המטרה היא לעזור לעובד, לעזור לעצמו, לעזור לארגון. ולפרטים נוספים על הנושא, ניתן ליצור עימי קשר ואסביר ביתר פרטים. תודה על קריאתך.

מאמרים נוספים

אודות עוזי שבת

עוזי שבת הוא בעלים ומנכ"ל של חברת Digital Solutions ומרצה לשיווק דיגיטלי במספר מוסדות לימוד, ביניהם: מכללת פרס, האקריו ווינגייט.

תוכן עניינים

מאמרים אחרונים

דברו איתי